TIME TO BLOG

Regelmatig komt het weer voorbij; proefballonnen uit de politiek over het aanpassen van het ontslagrecht. Recent was er weer zo een, dit keer een voorstel om de vergoeding afhankelijk te maken van de mate waarin de medewerker scholing aangeboden heeft gekregen (meer scholing = minder ontslagvergoeding en andersom). Over het algemeen is de teneur dat het te moeilijk is om medewerkers te ontslaan en dat de wetswijzigingen er voor moeten zorgen dat dit makkelijker wordt. Is dat eigenlijk wel zo?

Lesje ontslagrecht
Even een lesje ontslagrecht (een korte maar). Je kunt medewerkers op drie manieren ‘ontslaan’:

• aanvragen ontslagvergunning bij het UWV;
• naar de kantonrechter te gaan en vragen om ontbinding;
• door een overeenkomst voor beëindiging te treffen met betreffende medewerker (de vaststellingsovereenkomst).

In alle gevallen zul je als werkgever of moeten zorgen voor goede (bedrijfseconomische) redenen of voor een goed dossier of voor een flinke zak geld. Ik bedoel: voor een miljoen euro ga ik zelfs vandaag nog uit dienst!

Te veel bescherming voor de niet-functionerende medewerker
Wat is nu het probleem volgens de criticasters? Daarbij richt ik me even op de kritiek over de situatie bij een niet-functionerende medewerker en laat ik de bedrijfseconomische variant even buiten beschouwing. De kritiek is dat de niet-functionerende medewerker te veel beschermd wordt door het ontslagrecht. Mijn stelling is dat met goed leiderschap het ontslagrecht aan de kant van de werkgever staat.

Leiderschap
Waar komt het op neer. Als je aan je medewerkers duidelijk kunt maken wat je van ze verwacht, ze feedback geeft op goede en minder goede dingen en ze de kans en ruimte geeft om zich te verbeteren, is er weinig aan de hand. En dat is leiderschap.

En het tonen van leiderschap is ook vaak waar het mis gaat. Leidinggevenden zeggen helemaal niet tegen hun niet-functionerende medewerker dat hij het niet goed doet. Maken vaak helemaal niet duidelijk wat er verwacht wordt. Maar zien wel dat het niet goed gaat. En vinden wel dat ze dat duidelijk laten merken. Maar checken niet of die boodschap ook aan komt. En zijn er op een dag klaar mee en zeggen dan tegen hun HR Businesspartner (tegen mij dus): “nu ben ik er klaar mee, zorg maar dat hij uit dienst gaat.”

Het is namelijk heel lastig om tegen een medewerker, die je verder heel aardig vindt, te zeggen dat hij het niet goed doet. Het is ook heel lastig om tegen een medewerker die heel hard werk en elke avond doorploetert te zeggen dat het eigenlijk nergens toe leidt. En het is misschien ook lastig om tegen iemand te zeggen dat hij niet-functioneert als je niet goed kunt uitleggen waarom niet. En toch hoort dat er bij als je leidinggevende bent.

Vanuit het perspectief van de medewerker
En draai het eens om. Het klopt toch niet dat als je medewerker bent en niemand ooit tegen jou zegt wat je wel en wat je niet goed doet, dat je opeens ontslagen kan worden? En het klopt toch niet dat als niet duidelijk is wat er van je verwacht wordt, dat je opeens ontslagen kan worden omdat je niet doet wat je moet doen?

Kortom
Wat mij betreft dus geen aanpassing van het ontslagrecht alleen omdat leidinggevenden niet in staat zijn ook de vervelende dingen te zeggen tegen medewerkers. Dat is echt de omgekeerde wereld. Sterker nog dat is een niet-functionerende leidinggevende. Zou diens leidinggevende wel het goede voorbeeld geven?